选人怎么选呢？在拉卡拉有四个小窍门。
第一个是请行家来介绍，一般来讲，有人介绍这样背景比较清楚的人，是有助于我们对这个员工有一个基础的判断。所谓物以类聚、人以群分，一般来讲，相互比较熟悉、比较要好的人，他们在很多态度和素质上是比较一致的，所以请我们认可的人来介绍，这是非常重要的一个途径。很多企业都会在内部有这样的一个奖励，员工如果介绍优秀的人才来公司，是会受到像猎头公司一样的奖励的。
第二个是要相信味道，要亲自见。在拉卡拉，我一直有一个规定，就是年薪一定数额以上的人，一定要我亲自面试。有的时候我见人可能只见5分钟，有的时候见20分钟、30分钟，不在于时间长短，因为企业的最高负责人是对企业的文化理解最深的人，也是对企业最有感情的人，这样的人他去面试重要的员工，实际上是在去找味道、找感觉。人和人味道是不是相合，对于有经验的人来讲，一瞬间几句话之间就可以沟通清楚的。所以我坚持一定年薪以上的，也就是一定重要性以上的员工，我再忙，我一定要抽空去见一见、去品一品他的味道。
有的时候是直觉，有的时候是第一印象，这其实是非常有道理的。我一直认为所谓的直觉是一瞬间你做出了所有的权衡和判断之后的一个反应，这种直觉是说不出来的准的，至少在历史上凡是我在面试的时候直觉上味道不对的、不舒服的人，事后证明这些人进入公司之后，其实都是我们选错了。要么是他们在公司待不下来，要么是待下来之后，给我们捅了娄子或者是犯了错误，给我们造成了损失。而些我直觉感觉味道对的人，后面都没有出现过这些问题。所以一定要相信味道，味道不同的，其实就是在价值观、在文化观念上和我们不一致的人，这样的人一定不要让他们加入进来，否则的话我们还会花非常多的时间来去协调他们，来去处理和他们之间的不和谐，最终也处理不清楚，还是用不长久。
第三个就是一定要重视基本的履历调查，有的时候我们过于自信，有的时候我们是图省事，把基本的履历调查给他省掉了。其实做履历调查有的时候可能只是给人家原单位的人打个电话，或者有的时候只是请专业的机构做一个简单的调查，花一点点的钱。这个非常之重要，一旦是此前有过不诚实、不求实或者是不良记录的人加入到公司，未来一定会让我们加倍地去偿还。要么是他的工作不好，要么是他跟我们的文化不合，甚至是他的失误、注意的错误，给公司造成巨大的损失。而在招人的时候，如果稍微严格履行一下履历调查的手续，就可以筛掉很多的显而易见的不能用的人。
第四，要坚持一个原则，宽进严转。我们招人进入公司，进入试用期，可以适当的把条件放宽一些。但是转正一定要严格的审查和把关，凡是不合格的，都不能转正。这里我有一个经验，一个人如果三个月不能够出亮点，最大的可能是未来三年他也不会出亮点。有能力的人都是给点阳光就灿烂的人，没有能力的人，给他们再多的机会也不会做出成绩。
所以我认为一个人才进入到公司，三个月，最多六个月，一定会显现出他与众不同的地方，展现出亮点、展现出他的业绩。一个人若六个月还做不出成绩，我们可以相信他基本上就不会做出成绩。这样的人就不应该让他们去通过转正期。
严格的筛选人员，看似可能是有点不近人情，实际上是对员工的负责。一旦一个员工可以加入公司，公司就希望他长期的在公司工作，甚至是在公司退休。但是进入的这一关一定要严格地去把，只有严格地把进入的关，才谈得上对我们员工持续的培养和负责。
人和人之间很多的差别是在于态度的差别，大学的同学入学时成绩一样，四年大学生活学的课程相同，老师相同，在同样一个校园环境。但是毕业之后，大家的差距就会渐渐的拉开，五年之后有小差距，十年之后有大差距，导致这些差距的核心的原因不是运气原因，是大家对待工作的态度。些把工作当做自己重要的事情，把公事像私事一样对待、认真负责的人，一定是十年之后发展得非常好的批人。而些认为，只有上班时间才做上班的事，或者是说我就挣这么点钱，我就负这么点责任，这样的一种态度工作的人，最后五年以后、十年以后都会是同学之中发展得不太好的人。
我们在选人的时候，首先要看的是这个人的工作态度，其次才是能力和素质。进行严格的评估、严格的筛选，是我们打造一支队伍，把队伍打造成铁军的一个基础。所以企业一定要严把选人这一关，选对人是打造铁军的基础。
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